遅刻や早退を繰り返す、業務態度が悪く何度注意してもなおそうとしないなどの社員の対応をどうすれば良いかお困りではございませんか？
準備不足で対応が遅くなると問題が大きくなることもあります。事前対策の方法や、問題が起こった時の解決策など、共に考えアドバイスします。
採用し、教育をしたのに社員がすぐに辞めてしまう、などというお悩みをお持ちではありませんか？
今後労働力が不足していく中で、「社員が辞めない会社作り」は必須です。
なぜ社員が辞めてしまうのか原因を探り、「社員が働き続ける会社」作りのお手伝いをします。
■「退職願」と「退職届」の違い
「退職願」－ これは合意により労働契約を解約してもらうための申し出です。いわゆる「申込」であり、事業主が承諾してはじめて退職となるため、出した時点では退職とはなりません。また、事業主が承諾するまでは、自由に撤回ができます。
「退職届」－ これは「退職しますよ」という決定事項の通達です。そのため、「退職願」と違って、特別な事情がない限り撤回することはできません。
法律上は、退職の意思表示を書面で出すことまでは定められていないため口頭でも良いですが、後々のトラブルを避けるためにも書面にして残しておくことが慣習になっています。
もし、事業主が「退職願」に対して承諾の意思表示をしない場合は、どうなるのでしょうか。
こちらについて、雇用の期間に定めがない場合（主に正社員）は民法627条で次のように定めています。（雇用の期間に定めがある場合（有期契約社員等）は、また違ってきます。）
〔民法627条〕
１．当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合について、雇用は、解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する。
２．期間によって報酬を定めた場合には、解約の申入れは、次期以後についてすることができる。ただし、その解約の申入れは、当期の前半にしなければならない。
３．六箇月以上の期間によって報酬を定めた場合には、前項の解約の申入れは、三箇月前にしなければならない。
第1項は給与が日給制、日給月給制、時給制の場合に当てはまるとされているので、事業主が退職に承諾しない場合であっても、従業員は退職の申し出をしてから2週間が経過すれば退職することが可能です。
なお、第2項は給与が完全月給制の場合、第3項は給与が年俸制の場合に当てはまるとされています。
「退職願」と「退職届」の違いをご理解いただけましたでしょうか。
退職をめぐるトラブルはとても多いです。退職時には、労使ともにじっくりと話し合うようにしてください。
